Las nuevas tecnologías de la microelectrónica y de la biotecnología derivadas de la presente globalización han conformado la sociedad del  conocimiento. En cierto sentido, el conocimiento rediseña y transforma el concepto clásico del capital. Y la gestión del conocimiento se convierte aquí en un eje estratégico y central para la perdurabilidad y desarrollo de los actuales procesos productivos. Así, en la nueva literatura empresarial la gestión del conocimiento aparece como un sistema que articula y vehiculiza las ideas, el pensamiento estratégico, el trabajo en equipo, la experiencia compartida y los nuevo valores.

. La implicación de las personas.

. Las ideas.

. El pensamiento estratégico.

El sistema que vehiculiza y Articula            

. El trabajo en equipo.

. La experiencia compartida.

. Los valores.

En su sentido más estricto, se trata en primer lugar de gestionar el conocimiento que viene de fuera. Se trata en segundo lugar de desarrollar la intercomunicación entre las diferentes empresas y entre los diversos departamentos en el interior de cada empresa. En tercer lugar, se trata de conseguir una organización que sea capaz de perfeccionar los procedimientos de trabajo funcionando en equipo.

En  su sentido más amplio, es preciso considerar aquellas mutaciones y variables que frente a los avatares de la globalización estructuran hoy la gestión del conocimiento. Este es el objetivo de la presente comunicación. Recoge, en lo fundamental, los resultados de la observación empírica sobre la gestión del conocimiento y las transformaciones acaecidas en las empresas vascas. Hacemos así una referencia a las transformaciones en la organización del trabajo, la flexibilidad, la empresa enfocada al cliente, el nuevo sistema de gestión, el sentimiento de propiedad, el sistema empresarial de innovación, el sistema productivo local, los nuevos valores empresariales y los procesos empresariales de internacionalización.

 

LA ORGANIZACIÓN CIENTIFICA DEL TRABAJO. LA GESTION TRADICIONAL DEL CONOCIMIENTO

 

Como es bien conocido, la organización científica del trabajo vehiculizó de forma expresa la gestión del conocimiento en las sociedades industrializadas hasta mediados de la década de los 70. Ello nos lleva a considerar su necesaria referencia analítica. Y todavía más cuando la organización científica del trabajo se nos reubica hoy fundida con los nuevos sistemas de participación, conformando el nuevo modelo de organización socio-productiva.

A comienzos del siglo pasado, el taylorismo, parcela el proceso de trabajo y establece las bases de la organización científica del trabajo ([1]); eliminando el control del artesano sobre su medio de trabajo y su capacidad de negociación sindical derivada de esta situación. El taylorismo, parcelando el proceso de trabajo del artesano, suprime los tiempos muertos que se encuentran en el interior del puesto de trabajo. El fordismo, a su vez, y sobre la base establecida por el taylorismo, elimina los tiempos muertos en la coordinación del puesto de trabajo; estableciendo la cadena de montaje y socializando el ritmo de trabajo mediante su imposición desde el exterior. El fordismo mecaniza el sistema taylorista implicando la evolución tecnológica en el interior de su sistema de gestión([2]). Destruye así, una vez más, el mito del carácter neutral de la tecnología en los procesos productivos ([3]).

En esta referencia a las modalidades fundamentales de la organización científica del trabajo es también necesario mentar a un sistema de organización que lleva hasta el paroxismo esta división parcelada de las tareas: el famoso M.T.M. Este sistema, analiza todos los movimientos que un trabajador puede hacer en cualquier actividad productiva, estableciendo un sistema de tiempos predeterminados (basados en la organización científica del trabajo), codificados en un conjunto de fichas de aplicación universal para cualquier clase de actividad. Así, el M.T..M. se aplica a las nuevas plantas de producción y nuevos procesos productivos, ubicando los “micromovimientos” del trabajador y delimitando un tiempo preciso para su realización concreta ([4]).

El taylorismo, el fordismo y el M.T.M. configuran lo fundamental de lo que se ha venido a denominar como organización científica del trabajo; reflejando de manera inequívoca la gestión del conocimiento establecida históricamente en las sociedades industrializadas. Esta gestión tradicional del conocimiento vehiculiza una forma de funcionamiento, de manera que unos pocos piensan, otros pocos deciden y la gran mayoría se limita a ejecutar las ideas y decisiones de los anteriores. En coherencia con la lógica de la época, la calidad de las minorías pensantes delimitaba, tanto la eficacia económica y tecnológica como la ubicación en el mercado internacional de sus respectivos Estados. Aquellos Estados con brillantes minorías pensantes gozaban de un sistema tecnológico avanzado y de eficaces procesos productivos.  A su vez, en aquello Estados o lugares donde “no funcionaban estas minorías pensantes” el retraso tecnológico y la precariedad económica y laboral eran la norma. Esta es por ejemplo la diferente representación ideológica que se tenía para países como Alemania y/o España.

Es también preciso integrar en este apartado sobre la gestión del conocimiento al modelo implementado en Suecia. En este modelo, la ley de la participación de 1976 regula la presencia de los representantes de los trabajadores en las diferentes instancias económicas y tecnológicas de la empresa. En función de lo establecido por esta ley de la participación, los empresarios suecos están obligados  a negociar con los trabajadores las repercusiones socio-laborales de sus inversiones productivas. De esta manera, los incrementos de productividad van siempre acompañados de negociaciones con los trabajadores que redundan en mejoras en la seguridad, cualificación y condiciones de trabajo. Desde 1976 hasta nuestros días, en las empresas más eficientes de la economía sueca los trabajadores son informados y consultados sobre los aspectos técnicos y económicos de la estrategia y planificación empresarial. Estas relaciones técnicas configuran así un modelo específico de gestión de conocimiento para Suecia en la época citada.

 

LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS. CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

 

La introducción en los procesos productivos de las nuevas tecnologías derivadas de la revolución de la microelectrónica (nuevos materiales, máquinas con control numérico, sistemas de fabricación flexible, “líneas transfer”, el robot industrial, autómatas programables, sistemas telemáticos, sistemas de gestión realizados con ordenador, etc.) transforman los procesos productivos y los sistemas de gestión. Estas nuevas tecnologías permiten la producción de series cortas y sofisticadas, transformando progresivamente la estructura de los sectores más dinámicos de la demanda. A  su vez, se transforman progresivamente las bases de la organización taylorista del trabajo (asentada en puestos de trabajo individualizados), configurándose una nueva gestión estructurada en base a los grupos de trabajo ([5]).

Nos encontramos así ante una realidad nueva. La utilización de la potencialidad productiva vehiculizada por las nuevas tecnologías exige el desarrollo del “capital intangible”. Dicho de otra manera, algunos aspectos de este capital intangible como la motivación, la iniciativa, la creatividad, la cualificación, la formación y en especial la identificación con el proyecto empresarial, adquieren importancia estratégica. Y todo ello convierte en obsoleto al antiguo trabajador de la organización científica del trabajo, que en lo fundamental carece de iniciativa, no se identifica con el proyecto de la empresa y está desprovisto de cualificación y de motivación.

La nueva situación exige la implicación de la inteligencia humana en el proceso productivo; y en consecuencia, un nuevo estatus y protagonismo del trabajador/a en la gestión del conocimiento empresarial.. Dicho de otra manera, la utilización de la potencialidad productiva posibilitada por las nuevas tecnologías plantea la transformación de las relaciones socio-técnicas de producción, exigiendo una nueva redistribución del poder en el seno de la empresa. El gran reto del capital en las nuevas circunstancias es precisamente como implementar una redistribución del poder empresarial que otorgando a los trabajadores/as el control de determinadas áreas socio-técnicas de la producción , mantenga el control histórico del capital sobre el conjunto del proceso de trabajo.. Se establece en la práctica  la variedad en los sistemas de organización del trabajo y de gestión del conocimiento, manteniéndose de manera contradictoria la estrategia de relaciones humanas y los sistemas basados en la organización científica del trabajo([6]).

De todos modos, asistimos de manera general al progresivo desarrollo de la estrategia participacionista, que en forma de experiencias de cogestión, círculos de calidad, tecnología de grupos y dirección participativa por objetivos, exige una nueva cohesión con el proyecto empresarial y una nueva implicación de la inteligencia humana en el proceso productivo más acorde con las potencialidades del nuevo paradigma tecnológico.

 

[1] Parcelación de las tareas, tareas de dirección y tareas de ejecución, trabajo manual y trabajo intelectual..

[2] El fordismo introduce un nuevo régimen de acumulación en el que los incrementos de productividad se reparten de manera regular entre trabajadores/as y empresa. A su vez, establece un nuevo modo de regulación que institucionaliza las organizaciones sindicales y generaliza los convenios colectivos.

[3] El fordismo introduce sus sistemas de gestión en el diseño de las nuevas máquinas

[4] Las tablas (de movimiento y distancias) se han elaborado a través de un muestreo de 5.000 trabajadores controlados tanto por video como por personal especializado. El M.T.M. establece que cualquier movimiento que pueda realizar un trabajador/a en cualquier actividad productiva se sistematiza en el interior de 12 movimientos básicos; cada uno de los cuales se subdivide a su vez en otros 100 micromovimientos. Se elaboran así unas tablas de validez universal basadas en un sistema de tiempos predeterminados, que descomponen el trabajo en pequeños movimientos elementales.

[5] La organización tradicional taylorista del trabajo se basaba en la relación: trabajador/a - puesto de trabajo. Las nuevas tecnologías modifican este sistema de gestión imponiendo una nueva relación: grupo de trabajadores – grupo de máquinas.

[6] Tenemos así la contradicción fundamental de la empresa moderna que estableciendo por un lado la estrategia de las relaciones humanas impulsa la motivación y la cualificación del trabajador/a, mientras por el otro lado mantiene los sistemas de organización tradicional del trabajo que provocan su descualificación y desmotivación.

 

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